Top Posts RSSFri, 26 Jun 2026 21:05:59 GMT Tu marca personal no se construye solo con lo que publicás. También se construye con cada interacción que tiene un candidato durante un proceso. En recruiting, muchas veces el candidato no recuerda todos los detalles de la empresa, del puesto o de la búsqueda. Pero sí recuerda cómo fue tratado, si recibió respuestas, si hubo claridad y si sintió que del otro lado había una persona cuidando el proceso. 5 formas de cuidar tu marca personal como recruiter 1. Feedback siempre Aunque sea negativo o automático. El silencio daña más la experiencia que un “no”. 2. Procesos claros Estados visibles y actualizados. Siguientes pasos definidos. Para vos y para quienes aplican. 3. Comunicar pausas y cierres Decir “el proceso está pausado” también es feedback. La incertidumbre es lo que más desgasta. 4. Orden interno Si todo vive en mails o Excel, dar una buena experiencia se vuelve cuesta arriba. 5. Cumplir lo que prometés Si decís “te escribo la semana que viene”, eso también es parte del proceso. La experiencia del candidato importa No siempre recuerdan la empresa. Sí recuerdan cómo los hiciste sentir en el proceso. Eduardo Pereyra · Co-Founder de Hilancer hilancer.io ... Seguir leyendo

]]>Fri, 26 Jun 2026 21:05:59 GMTEn Bagués creemos que el crecimiento de una empresa comienza por las personas. Por eso compartimos con orgullo esta nota publicada por Infobae, donde se destaca el reconocimiento obtenido por Bagués dentro del ranking Great Place to Work, valorando su cultura organizacional, el desarrollo emprendedor y el impacto positivo generado en miles de personas a través de la venta directa. Este reconocimiento refleja nuestro compromiso con la capacitación, el liderazgo, el crecimiento profesional y la generación de oportunidades para quienes deciden emprender junto a nosotros. Te invitamos a conocer más sobre la cultura que impulsa nuestro trabajo y nuestra visión de desarrollo.https://www.infobae.com/inhouse/2026/04/24/reconocieron-a-una-compania-argentina-por-su-cultura-organizacional-y-su-impacto-social/

]]>Tue, 09 Jun 2026 15:19:07 GMTLa principal diferencia entre Microsoft Excel y Google Sheets radica en que Excel está diseñado para el análisis masivo y complejo de datos de forma local, mientras que Google Sheets prioriza la colaboración en tiempo real y la accesibilidad desde la nube. Puntos clave de comparación: Capacidad y Rendimiento Volumen de datos: Excel es mucho más potente, permitiendo manejar hasta 17 mil millones de celdas, lo que lo hace ideal para empresas de logística o finanzas que gestionan bases de datos gigantescas. Google Sheets tiene un límite de 10 millones de celdas y suele volverse lento al trabajar con decenas de miles de filas.   Potencia de procesamiento: Al ser una aplicación de escritorio, Excel aprovecha el hardware de tu computadora para realizar cálculos pesados más rápido que un navegador web. Colaboración y Acceso Trabajo en equipo: Google Sheets fue creado para la colaboración. Permite que varios usuarios editen un documento al mismo tiempo con un chat integrado y comentarios.   Nube vs Local: Sheets se guarda automáticamente en Google Drive y es accesible desde cualquier dispositivo con internet. Excel guarda archivos localmente, aunque su versión de Microsoft 365 permite sincronizar con OneDrive para colaborar, aunque con funciones de comentarios un poco más limitadas.   Funciones y Costo Herramientas avanzadas: Excel ofrece tablas dinámicas más robustas, análisis estadísticos profundos y mayor variedad de gráficos.   Precio: Google Sheets es gratuito para uso personal. Excel requiere una suscripción a Microsoft 365 o la compra de una licencia por dispositivo.   Automatización: Excel utiliza VBA (Macros), que es un estándar en la industria, mientras que Google Sheets utiliza Google Apps Script, basado en JavaScript, para conectar la hoja con otros servicios de Google.   Característica Microsoft Excel Google Sheets Ideal para Análisis de datos masivos y complejos Colaboración rápi... Seguir leyendo

]]>Sat, 02 May 2026 15:15:39 GMTFuente: https://bit.ly/3Rb7nry Un informe de FADA y Las chicas del Agro revela un importante crecimiento de la participación femenina en toda la cadena agroindustrial, a la que en los últimos cinco años se sumaron más de 200 mil mujeres, lo que implica un aumento del 24,5%, ocupando 1,2 millones de puestos de trabajo. La inclusión de las mujeres en todas las actividades de la agroindustria ya no es una ilusión, es una realidad que está marcando un cambio de paradigma que llegó para quedarse. Y así lo demuestran los datos del primer informe: “Mujeres en la agroindustria: construyendo futuro”, realizado por FADA (Fundación Agropecuaria para el Desarrollo de Argentina) en conjunto con la Asociación Civil Las Chicas del Agro: “El agro genera 4,2 millones de trabajo en todo el país, de los cuales 1,2 millones son realizados por mujeres” detalla Antonella Semadeni, economista de FADA. El punto más sorprendente de la investigación es que, al analizar la evolución desde 2018 (último censo agrario), se observó que en los últimos cinco años se incorporaron más de 227 mil mujeres a la agroindustria, pasando de 940.066 en 2018 a 1.168.043 en la actualidad. Es decir que ocupan 1 de cada 4 puestos de trabajo.  Mirada femenina en toda la cadena agroindustrial El estudio incluyó a más de 20 sectores productivos, que abarcan desde las peras y manzanas del Alto Valle, el complejo pesquero, las lanas y cueros patagónicos, los vinos de Cuyo, las legumbres y cítricos del NOA, el arroz, tabaco, té y yerba mate del NEA, hasta los granos y producciones pecuarias de la región Pampeana-Centro, entre muchos otros. Se tuvieron en cuenta todas las etapas del proceso productivo, desde la siembra y la cría hasta la llegada de los alimentos a la mesa de los argentinos o su exportación. De esta forma, los resultados de los seis rubros analizados para conocer cuántas mujeres trabajan en el agro por sector, fueron: Comercio (41%), Industria (24%), Primario (16%), Servicios (13%), ... Seguir leyendo

]]>Thu, 30 Apr 2026 13:45:00 GMTPor @rosaelizabethquintana (IG) Una forma simple y rápida de organizar tu búsqueda laboral y obtener mayor claridad es utilizar herramientas de IA generativa como ChatGPT (o Gemini u otras similares). Para empezar, solo necesitás contar con un CV actualizado y aprender a escribir prompts claros (instrucciones o pedidos concretos a la IA). Ejemplo de uso: En la versión gratuita, podés subir hasta 3 archivos y, luego de algunas horas, volver a cargar más. Paso 1 Atención: Adaptá el texto de acuerdo a la ciudad/provincia donde querés trabajar. Adjuntá tu CV y escribí en el chat algo como: “Sos un profesional de RRHH experto en reclutamiento y selección de personal en Corrientes Capital (Argentina)”  Luego, realizá preguntas como: a) ¿A qué tipos de puestos puedo postularme según mi perfil? b) “Según el mercado laboral actual de Corrientes, ¿qué tipos de empresas suelen contratar perfiles como el mío?” La IA no reemplaza la búsqueda activa: no revisa portales de empleo en tiempo real. Su valor está en analizar la información que vos le brindás y ayudarte a tomar mejores decisiones. Paso 2Cuando tengas una oferta laboral concreta a la que te gustaría postularte, adjuntá la imagen del aviso y tu CV, y consultá: a) ¿Mi experiencia y conocimientos son adecuados para este puesto? b) ¿Cómo debería redactar mi CV para aumentar las posibilidades de una entrevista? Recordá: la IA puede brindar información incompleta o incorrecta. Usala como una herramienta de apoyo, pero nunca reemplaces tu propio análisis y criterio. Probá hoy mismo: creá un perfil en www.chatgpt.com y cargá tu CV, formulá preguntas claras. Usá la IA como un complemento estratégico para potenciar tu búsqueda laboral.... Seguir leyendo

]]>Thu, 08 Jan 2026 15:24:36 GMTMuchas personas creen que no llegan a la entrevista por haber durado poco en sus trabajos. En realidad, lo que suele dejarlas afuera no es el tiempo sino no explicar ese recorrido. Un CV sin contexto obliga al reclutador a interpretar, y en procesos masivos, el tiempo para interpretar no existe. ¿Qué pasa del lado del reclutador? Cuando ve este patrón (lo que se repite): varios empleos menores a  1 año incluso algunos de pocos meses activa un “filtro de riesgo”, no un descarte inmediato. Evalúa rápidamente: ¿Hay lógica en la trayectoria? ¿Son contratos temporales o rotación voluntaria? ¿El perfil justifica esa movilidad, por ej: IT, proyectos, consultoría? Si no encuentra respuestas en segundos → pasa al siguiente CV. Entonces, ¿puede quedar afuera antes de la entrevista? Sí, puede pasar.Pero no por la duración en sí, sino por: Falta de contexto + patrón repetido + CV poco estratégico Cómo revertir ese riesgo Anticiparse a la objeción No esperar a la entrevista. Ejemplo: “Contratos temporales en contextos de alta rotación” “Experiencias en proyectos de corta duración” Esto baja la incertidumbre inicial. Agrupar experiencias (estrategia poco usada y muy efectiva) En lugar de listar fragmentado, agrupá, por ejemplo: Experiencia en roles administrativos (2022–2025) Empresa A (proyecto corto) Empresa B (reemplazo) Empresa C (contrato eventual) Así cambia la lectura: de “inestabilidad” a “trayectoria en desarrollo”. Enfocar en continuidad de habilidades, no de empresas El reclutador busca: coherencia de perfil acumulación de experiencia No necesariamente permanencia larga si hay lógica. Donde sí hay problema real Cuando el CV muestra: cambios frecuentes sin progresión sin relación entre puestos sin explicación mínima Ahí sí, la probabilidad de no pasar filtro es alta. En búsqueda laboral, no alcanza con haber tenido experiencia: es clave saber cómo se comunica ese recorrido. Porque cuando no se... Seguir leyendo

]]>Fri, 03 Apr 2026 16:07:17 GMTFuente: https://www.pwc.com.ar/es/publicaciones/ia-compensacion-propuesta-valor-integral.html  "Los líderes empresariales necesitan reimaginar cómo realizar el trabajo, identificar las habilidades que serán claves para el futuro, y repensar cómo motivar y recompensar a sus equipos. Deberán construir una propuesta de valor que genere sentido y que resulte atractiva tanto para los colaboradores actuales como los potenciales talentos, alineada a la estrategia del negocio. Pero antes recordemos: ¿qué entendemos por propuesta de valor al empleado? La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) es el conjunto de todos los elementos que una organización ofrece a sus colaboradores mientras son parte de la organización. Cada una otorgará un peso diferente a estos elementos, dando lugar a una propuesta de valor única. Gráfico 1 - Propuesta de Valor al Empleado (PVE)   Componente financiero de la PVE Resulta clave conocer el mercado para diseñar una PVE que se ajuste a las preferencias y expectativas de los colaboradores.   Según datos globales -encuesta 2024 de Hopes & Fears de PwC -, 82% de los encuestados afirma que estar bien pagados es "muy importante" o "extremadamente importante". En este sentido, observamos que la remuneración sigue siendo el aspecto más relevante para los colaboradores en la organización. Si profundizamos en el mercado argentino, los resultados de la Encuesta de Remuneraciones y Beneficios de PwC Argentina de la cual participan más de 175 empresas de diversos rubros, refuerzan este aspecto y muestran el esfuerzo que han realizado las empresas durante el último año para tratar de lograr que los incrementos salariales acompañen la inflación.  Gráfico 2 - Información salarial por niveles de cargos Chart Bar chart with 5 bars. The chart has 1 X axis displaying categories. The chart has 1 Y axis displaying values. Range: 0 to 15000000.         End of interactive chart.   A su vez, el b... Seguir leyendo

]]>Thu, 02 Apr 2026 16:07:47 GMTDurante años, una de las reglas más repetidas en orientación laboral fue clara: el CV debe tener una o dos páginas. Con la irrupción de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y la lectura automatizada, surge una pregunta inevitable: ¿esa regla sigue vigente o quedó obsoleta? La respuesta corta es: sí, sigue importando, pero no por las mismas razones que antes. El ATS no penaliza la extensión Desde el punto de vista técnico, los ATS no tienen una “preferencia” por la cantidad de páginas. A diferencia de un lector humano, estos sistemas procesan el contenido completo del documento, siempre que esté correctamente estructurado (sin diseños complejos, columnas o elementos no legibles). Para el ATS, lo relevante es: La presencia de palabras clave (keywords) La coherencia del perfil con la búsqueda La claridad semántica del contenido En este sentido, un CV de tres páginas no será descartado automáticamente por su longitud. Si está bien optimizado, puede incluso tener un buen nivel de coincidencia con la búsqueda. El reclutador humano sigue siendo decisivo El problema no está en el ATS, sino en la siguiente etapa: la lectura humana. Los reclutadores dedican, en promedio, entre 10 y 20 segundos a una primera revisión. En ese breve lapso, buscan responder una pregunta clave: ¿Este perfil vale la pena ser considerado? Aquí es donde la extensión vuelve a ser crítica. Un CV demasiado largo: Dificulta la identificación rápida del perfil Diluye la información relevante Aumenta la probabilidad de que se pase por alto contenido importante Es decir, un CV puede “pasar” el ATS pero perder al reclutador. Entonces, ¿cuántas páginas debería tener un CV hoy? La recomendación actual no es rígida, pero sí estratégica: 1 página: perfiles junior o con poca experiencia 2 páginas: perfiles con trayectoria o diversidad de experiencias relevantes Más de 2 páginas: solo en casos muy justificados (trayectorias extensas o altamente técnicas) El error actua... Seguir leyendo

]]>Sat, 02 May 2026 15:29:32 GMTComo bien señala la experta Martha Alles, este vínculo es la fuente principal de resultados en cualquier tipo de organización. Pero, ¿cómo se construye una relación que realmente potencie a ambos? No es magia, es un compromiso compartido.   Aquí te detallo qué le toca a cada uno en este equipo:   Del lado del JEFE: El rol de Facilitador y Guía Un líder no solo asigna tareas; su misión es preparar el terreno para que el talento brille. Claridad en las expectativas: Definir qué se espera y cómo se mide el éxito para evitar la incertidumbre. Feedback constante: No esperar a la evaluación anual. La retroalimentación debe ser oportuna, constructiva y siempre en privado. Empoderamiento: Delegar no es solo pasar trabajo, es dar autoridad y confianza para que el colaborador tome decisiones. Escucha activa: Validar las ideas y preocupaciones del equipo fomenta un ambiente de seguridad psicológica.   Del lado del COLABORADOR: Proactividad y Profesionalismo El crecimiento profesional también depende de cómo gestionás la relación con tu líder. Responsabilidad: ser responsable de los resultados y cumplir con excelencia, demostrando ser un activo confiable para el equipo. No poner excusas: Si algo sale mal, en lugar de culpar al sistema, al jefe o a un compañero, decís: "Yo estaba a cargo, esto falló y yo me encargo de arreglarlo". Compromiso con el "final": No es solo "hice mi parte y me desentiendo". Es asegurarte de que el objetivo se cumpla. Si tu parte está lista pero el proyecto se traba en otro lado, hacés lo posible para que avance porque sentís que el resultado final también es tuyo. Mentalidad de "dueño": Actuar como si fueras el dueño del negocio. Si fueras el dueño, no dejarías pasar un error ni entregarías algo a medias; buscarías la excelencia porque el éxito del resultado te afecta directamente a vos. Proactividad ante problemas: Si ves que no vas a llegar a una fecha límite, no esperás al último minuto para avisar. Te "adueñás" de la situación buscando solucio... Seguir leyendo

]]>Sat, 25 Apr 2026 22:41:04 GMTHace tiempo que en RRHH se puso de moda la “Competencia del Náufrago”: esa capacidad de sobrevivir en entornos hostiles y decidir bajo presión extrema. Pero seamos honestos: si tu empresa parece un naufragio constante, el problema no es la falta de resiliencia de tus empleados, sino tu gestión. No es una competencia, es una señal de alerta. Exigir que alguien tome decisiones brillantes bajo presión constante no es una necesidad inherente a la mayoría de los puestos; a menudo es un error en la descripción del cargo. Cuando buscamos "náufragos", muchas veces estamos intentando parchar una estructura deficiente con el talento de la gente. ¿Por qué no deberías pedirla para todos los puestos? El costo del error cognitivo: La ciencia es clara. Bajo presión, el cerebro activa el modo supervivencia y desconecta la lógica. En puestos de precisión (finanzas, legal, ingeniería), la presión no es una virtud, es un peligro. El "Impuesto al Talento": Pedir esta competencia en puestos que deberían ser estables genera un agotamiento prematuro (Burnout). No estás contratando a un profesional, estás contratando a alguien a quien vas a desgastar en 6 meses. Fuga de eficiencia: Un equipo que vive "apagando incendios" no tiene tiempo para mejorar procesos. Si el puesto requiere ser un náufrago, ese empleado nunca construirá el barco. El costo oculto de contratar "náufragos": Alta rotación: Nadie quiere vivir en una balsa permanentemente. Pérdida de calidad: La urgencia es enemiga de la excelencia. Cultura del caos: Se premia al que "salvó el día", pero no al que planificó para que nada fallara. ¿La solución? Antes de poner "capacidad de trabajar bajo presión" en el próximo anuncio, preguntate: ¿El puesto realmente lo requiere o es que mis procesos están rotos (¿significa que la forma en que el trabajo fluye dentro de una empresa ya no cumple su propósito original o, peor aún, se ha convertido en un obstáculo para lograrlo? Menos náufragos y más capitanes con mapas claros. #RRHH #Lider... Seguir leyendo

]]>Sat, 25 Apr 2026 15:20:24 GMT